Luật Cán bộ, Công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2010.
Về kết cấu, Luật Cán bộ, công chức bao gồm có 87 Điều, chia thành 10 Chương, quy định về đối tượng, phạm vi cán bộ, công chức cũng như những nội dung cơ bản về sử dụng, tuyển dụng, quản lý, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.
Sự ra đời của Luật Cán bộ, công chức có một ý nghĩa quan trọng cả về phương diện lý luận và thực tiễn.
Thứ nhất, Luật Cán bộ, công chức là kết quả của quá trình nghiên cứu, tổng kết, đánh giá thực trạng hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức ở Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của hệ thống pháp luật này. Mặc khác, đó cũng là kết quả của quá trình nghiên cứu, tổng kết thực trạng thực tiễn tổ chức thực hiện công vụ ở nước ta, trên cơ sở đó, đưa ra hướng điều chỉnh pháp luật phù hợp với những đặc thù của nền công vụ Việt Nam.
Trong Luật Cán bộ, công chức đã phản ánh không ít những quan niệm khoa học về công chức như: sự phân định khá rõ giữa các nhóm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, về sự kết hợp giữa mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm đối với hệ thống công chức; nguyên tắc minh bạch, cạnh tranh, đào thải trong tuyển dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; xu hướng quản lý hành chính nhà nước với cung cấp dịch vụ công.
Thứ hai, về mặt thực tiễn, Luật Cán bộ, công chức là kết quả cao nhất của quá trình pháp điển hóa pháp luật về cán bộ, công chức từ trước đến nay. Thông qua đó,hàng loạt những quy phạm lạc hậu, chồng chéo, mâu thuẫn trong lĩnh vực quản lý cán bộ, công chức đã được loại bỏ, thay thế vào đó là những quy phạm đồng bộ, phù hợp hơn với thực tế.
Cũng bằng việc ban hành Luật Cán bộ, công chức, giá trị pháp lý của các quy phạm pháp luật trong lĩnh vực cán bộ, công chức được nâng lên thành luật, thay thế cho các quy phạm có giá trị dưới luật trước 2008. Từ đó, góp phần nâng cao pháp chế, kỷ luật nhà nước trong lĩnh vực tổ chức thực hiện công vụ.
Luật Cán bộ, công chức tạo cơ sở pháp lý cho việc cải cách chế độ công vụ ở Việt Nam, và đây được xem như là ý nghĩa đặc biệt quan trọng của Luật Cán bộ, công chức. Điều này được thể hiện thông qua việc, Luận Cán bộ, công chức đưa ra những quy định để có những thay đổi khá lớn trong cơ chế quan lý, sử dụng, đánh giá, kỷ luật cán bộ, công chức. Cụ thể:
Một là, Luật Cán bộ, công chức tạo ra cơ chế cạnh tranh tuyển dụng, sử dụng công chức thông qua việc quy định mở rộng giới hạn (điều 36) về tuổi đăng kí dự tuyển công chức, tạo thêm nhiều cơ hội, mở rộng sự tham gia của công dân trong việc đăng kí dự tuyển công chức, tạo thêm điều kiện để nhà nước tuyển chọn thêm những người thực sự có đức. có tài trong bộ máy nhà nước.
Cơ chế cạnh tranh này được nhấn mạnh thêm thông qua những quy định về việc nâng ngạch cạnh tranh (điều 44, 45) khắc phục tình trạng “sống lâu lên lão làng”, được cũng cố bằng quy định về việc sử dụng kết quả đánh giá công chức (điều 58) nếu công chức không hoàn thành nhiệm vụ thì có thể cho thôi việc, khắc phục tình trạng “có vào, không có ra”.
Hai là, Luật Cán bộ, công chức khẳng định xu hướng cơ chế chuyển dịch chế độ công chức chức nghiệp vốn tồn tại lâu nay ở Việt Nam sang chế độ kết hợp giữa mô hình chức nghiệp với mô hình việc làm thông qua những quy định xác định việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế (điều 35); quy định bổ nhiệm vào ngạch phải bảo đảm cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị (điều 42); quy định nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức (điều 44); công chức được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ (điều 11); và được Nhà nước đảm bảo tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội cửa đất nước (điều 12).
Ba là, Luật Cán bộ, công chức tạo những cơ sở pháp lý nền tảng cho việc chú trọng quản lý công chức theo “việc”, thay vì chú trọng quản lý “người”, được thể hiện qua những quy định về đánh giá công chức phải dựa vào tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý bên cạnh những tiêu chí khác (điều 56); quy định một trong những nội dung của quản lý cán bộ, công chức là quy định chức danh và cơ cấu cán bộ, quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế (điều 65).
Bốn là, Luật Cán bộ, công chức khôi phục lại xu hướng (1) xác lập một hướng điều chỉnh pháp luật chuyên biệt cho từng nhóm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” cũng như tách nhóm “viên chức” ra khỏi sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức, đồng thời cũng sẽ có một luật điều chỉnh hoạt động quản lý viên chức (Luật viên chức). Đây là hướng đi đúng đắn, bởi vì hoạt động của “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” bên cạnh những nét chung xuất phát từ bản chất Nhà nước của dân, do dân, vì dân, từ đặc thù của hệ thống chính trị Việt Nam, thì có những sự khác biệt về hoạt động, nên cần thiết có những điều chỉnh chuyên biệt phù hợp với nội dung của từng loại hoạt động.
Năm là, với việc quy định về thanh tra công cụ (điều 74), Luật Cán bộ, công chức đã khắc phục một khoảng “trống” pháp lý trong lĩnh vực thanh tra, và đây được xem như một sự xác lập bình đẳng giữa công vụ với hoạt động kinh tế – xã hội, công vụ cũng được thanh tra như các hoạt động khác. Điều này góp phần củng cố kỷ luật hành chính nhà nước, tăng cường pháp chế trong quá trình tổ chức, thực hiện công vụ, đảm bảo sự kiểm soát của nhà nước đối với công vụ.
Sáu là, tiếp tục xu hướng phân cấp, phân quyền trong quản lý hành chính, Luật Cán bộ, công chức đã thể hiện sự phân cấp khá mạnh đối với quá trình quản lý cán bộ, công chức (điều 39, 66, 67,68) thông qua việc quy định tương đối rõ nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước, trong việc quyết định biên chế, thực hiện tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức, chế độ báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức…
Bảy là, trên cơ sở thực tiễn, Luật Cán bộ, công chức đã khẳng định được những hướng đi trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng thiết thực, hiệu quả. Theo đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đều phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ,chức danh cán bộ, công chức, yêu cầu nhiệm cụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức, với những hình thức đào tạo găn với chức vụ, chức danh, tiêu chuân ngạch, bậc, công việc mà cán bộ, công chức đảm nhiệm (điều 25, 47).
Với những nội dung chủ yếu trên, Luật Cán bộ, công chức được xem là một trong những công cụ quan trọng góp phần vào việc tiếp tục cải cách tổ chức, hoạt động của bộ máy Nhà nước ta nói chung và cải cách chế độ công vụ nói riêng, hướng tới “xây dựng một nền cải cách dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất năng lực; hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; đáp ứng tốt yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước…đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và tận tụy phục vụ nhân dân (2).
Ghi chú:
(1) Xu hướng này đã được xác lập trong Sắc lệnh 76-SL năm 1950 về việc ban hành Quy chế công chức, Nghị định 191/HĐBT năm 1991 về công chức.
(2) Nghị định số 17-NQ/TW ngày 1/8/2007 Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước.
Ths.Lương Thanh Cường
Khoa Nhà Nước và Pháp luật
Học viện Hành chính